Šis darbuotojas įmonėje tikrai neužsibus

Netinkamai pasirinktas darbuotojas įmonei kainuoja dvigubai – jis ne tik nepasiekia laukiamų rezultatų, bet ir netrukus tenka pradėti naują darbuotojo paiešką. Nors nuo klaidų neapsaugotas net patyręs personalo specialistas, tam tikri signalai gali iš anksto įspėti apie galimas rizikas.

Šiandien, kai darbuotojų lojalumas dažnai tampa antraeiliu veiksniu, darbdaviams tenka prisitaikyti prie vis didėjančios darbuotojų kaitos. Vis dėlto tinkamai atsirinkus darbuotoją, tikimybė, kad jis organizacijoje dirbs ilgiau, gerokai padidėja. Ir čia svarbi ne tik kvalifikacija.

Pasak Miglės Šiaučiulės, „Noriu personalo sprendimų grupė“ projektų vadovės, personalo atranka dažnai siejama su kompetencijų, patirties ir techninių gebėjimų vertinimu. Tačiau ilgalaikėje perspektyvoje ne mažiau svarbūs yra kandidato elgesio modeliai, motyvacija ir požiūris į darbą – būtent čia dažnai išryškėja vadinamosios „raudonos vėliavos“.

Į ką verta atkreipti dėmesį?

Kai kurie perspėjantys ženklai gali būti matomi jau CV ar darbo pokalbio metu. Pavyzdžiui, keli iš eilės darbai, trukę vos kelis mėnesius. Tiesa, svarbu įvertinti kontekstą – projektiniai darbai ar nestabili startuolio aplinka gali tai paaiškinti. Problema kyla tuomet, kai tokie modeliai kartojasi ir kandidatas negali aiškiai paaiškinti priežasčių.

Dažniausi perspėjantys signalai:

• dažni ir trumpi darbo etapai;
• ilgesnės pertraukos CV;
• klaidos gyvenimo aprašyme;
• motyvacija paremta vien atlygiu;
• noras dirbti tik nuotoliniu būdu;
• nesidomėjimas įmone ar pozicija;
• neigiamas požiūris į visus buvusius darbdavius;
• atsisakymas pateikti rekomendacijas.

Taip pat verta atkreipti dėmesį į kandidatų lankstumą. Pavyzdžiui, kategoriškas noras dirbti tik nuotoliniu būdu kartais gali rodyti ribotą prisitaikymą prie organizacijos poreikių.

Pastaraisiais metais vis dažniau kalbama apie perdegimą. Atviras kandidato pasakojimas apie tokią patirtį nėra neįprastas, tačiau svarbu, ar žmogus geba reflektuoti situaciją – suprasti priežastis ir įvardyti, ko siekia ateityje. Jei visa atsakomybė priskiriama tik išorinėms aplinkybėms, tai gali rodyti pasikartojančią riziką.

Ne mažiau svarbus ir motyvacijos klausimas. Atlyginimas yra svarbi darbo dalis, tačiau jei tai vienintelis kandidato motyvas, gali kilti abejonių dėl ilgalaikio įsitraukimo. Kandidatai, kurie įvardija ir profesinius ar vertybinius motyvus, dažniau kuria tvaresnį ryšį su organizacija.

Galiausiai, jei kandidatas apie visus ankstesnius darbdavius kalba tik neigiamai, tai gali signalizuoti atsakomybės vengimą ar konfliktinį elgesio modelį. Gebėjimas objektyviai vertinti patirtį ir pripažinti abipuses klaidas paprastai laikomas brandos ženklu.

Daugiau skaitykite straipsnyje – „Verslo žinios“