Šaltinis: „Verslo žinios“ Publikacijos data: 2023.04.14 Nuoroda: Verslo žinios
Įvairūs atlyginimo priedai gali turėti skirtingą poveikį darbuotojų motyvacijai ir jų efektyvumas priklauso ir nuo darbuotojų poreikių ir lūkesčių. Priedas prie atlyginimo gali būti ne tik kintanti atlygio dalis (premijos, bonusai), bet ir įvairios kitos formos- papildomos atostogų dienos, sveikatos draudimas, mokymosi ir tobulėjimo galimybės ir kt. Premijos, bonusai gali būti labai motyvuojanti dalis, nes darbuotojai tai gali pasiekti už savo darbo rezultatus, skirtą energiją, pastangas. Tai didina produktyvumą taip pat ir konkurenciją, kuri turi ir teigiamo, ir kartais neigiamo poveikio. Priedai ir premijos yra naudingi, kaip motyvacijos įrankiai, aiškiai susieti su darbuotojų veiklos rezultatais ir suteikia jiems apčiuopiamą naudą. Tačiau, kai kintanti atlygio dalis neatitinka darbuotojo lūkesčių ir nesusiję su darbuotojo darbo rezultatais, ji gali turėti ir neigiamą poveikį: pavyzdžiui visi darbuotojai įnešdami skirtingą indėlį gauna vienodas premijas, nepriklausomai nuo individualių pasiekimų, pastangų. Jie jausis nepatenkinti ir nevertinami, o tai galiausiai gali demotyvuoti ir sumažinti jų produktyvumą. Priedų poveikį gali sumažinti ir pastovus ir vis didėjantis reikalavimų lygis. Šiuo atveju darbuotojai gali išsekti, jausti nuovargį ir galiausiai jaustis nepakankamai įvertinti, o tai gali paveikti jų darbo efektyvumą ir kokybę, ilgalaikėje perspektyvoje -pasitenkinimą darbu. Premijos, priedai neduos norimo rezultato: jei jos nepriklausys ir nuo individualių darbuotojo veiklos rezultatų, indėlio ir pastangų; jei jų skyrimo tvarka nebus aiški ir skaidri; jei jos neatitiks darbuotojo lūkesčių- nebus jam reikšmingi.
Kad priedai, premijos ir bonusai būtų efektyvūs motyvavimo įrankiai jie turėtų būti aiškūs, suprantami, su jais susieti tikslai realiai pasiekiami, pritaikyti prie konkrečių darbo užduočių, sudėtingumo, būti juntami ir pritaikyti prie konkretaus darbuotojo lūkesčių, poreikių, proporcingi pasiektiems rezultatams, įdėtoms pastangoms. Juos taip pat reikėtų reguliariai peržiūrėti ir atnaujinti, kintant rinkos sąlygoms, atsižvelgiant į įmonės veiklos rezultatus, prioritetus, perspektyvas. Čia labai svarbu skaidrumas: aiškus vertinimo procesas ir aiškios kriterijų apibrėžtys padeda darbuotojams suprasti, kaip jie yra vertinami ir kokios pastangos reikalingos, kad pasiektų aukštą našumą ir gautų didelę premiją. Tarkim kasmet išmokama nereikšmingo dydžio premija už ne visai suprantamus rezultatus greičiausiai neturės didesnės įtakos darbuotojo motyvavimui ir bus suvokta kaip įprasto atlyginimo dalis. Kita vertus įprastos premijos neišmokėjimas del darbuotojui nežinomų priežasčių gali turėti neigiamos įtakos ir net demotyvuoti. Priedai, bonusai turi būti reikšmingi darbuotojui, priešingu atveju darbuotojas gali pasijusti neįvertintas, ar net įžeistas ir tai turės netgi priešingą poveikį.
Premijos dydis, kuris motyvuoja darbuotojus, gali skirtis priklausomai nuo daugelio faktorių, įskaitant darbo pobūdį, organizacijos kultūrą ir vertinimo sistemą. Tačiau, kai kalbame apie premijas, dažniausiai turiu omenyje papildomą atlyginimą, kuris skiriamas už aukštą darbo našumą ar pasiekimus.
Kadangi premijų dydis, kuris motyvuoja darbuotojus, yra subjektyvus ir priklauso nuo individualių poreikių ir lūkesčių, neįmanoma nurodyti vienareikšmiško dydžio. Tačiau yra keli veiksniai, kurie gali padidinti premijų motyvaciją:
- Premijos dydis: reikšmingas darbuotojui premijos dydis yra motyvuojantis, nes jis gali padidinti darbuotojo suvokimą apie savo vertę organizacijoje ir paskatinti jį dirbti intensyviau.
- Reguliarumas: reguliarūs atlyginimų priedai gali padėti sukurti pasitikėjimą ir ilgalaikį motyvaciją, nes darbuotojai jaučiasi pripažinti ir vertinami.
- Atitikimas poreikiams : Premijos turėtų būti pritaikytos prie individualių darbuotojų poreikių ir lūkesčių, kad jos būtų efektyviai motyvuojančios.
- Paskata už pastangas ne tik rezultatus: premijos, skiriamos už pastangas, o ne tik už pasiekimus, gali padėti užtikrinti, kad darbuotojai jaučiasi pripažinti už savo pastangas ir stengiasi gerinti savo našumą net jei nepavyksta pasiekti tikslų, ypač jei taam turi įtakos išoriniai veiksniai- rinkos sąlygos ir pan.
Svarbu nepamiršti, kad priedai, premijos yra tik vienas iš motyvacijos elementų, o ilgalaikės ir tvirtos motyvacijos kūrimui ne mažiau svarbu ir komunikacija, tinkamas vadovavimas. Premijos gali būti skiriamos pagal daugybę kriterijų, priklausomai nuo to, kokia yra jų paskirtis, koks suteikimo kontekstas. Tarkim jos gali skatinti trumpalaikių ar ilgalaikių tikslų siekimą. Pavyzdžiui premijos skiriamos už gerus veiklos rezultatus, didelius pardavimus, didelį pelningumą, gerus klientų įvertinimus, atliktą didelę darbų apimtį ir pan. Premijos gali būti skiriamos už ypatingus dalykus – už ilgametį ir gerą darbą, už pasiekimus kokiame nors projekte, už iniciatyvumą, įdiegtas inovacijas, kūrybiškus įgyvendintus sprendimus ir kt. Premija gali būti skiriama už išskirtinius pasiekimus už ypatingus pasiekimus, kurie išsiskiria iš visų kitų - pavyzdžiui, už svarbų indėlį į bendrovės vystymąsi arba už ypatingą kūrybingumą.
Galima matyti ir dar daugiau kriterijų, pagal kuriuos skiriamos premijos ir kai kurie atvejai gali būti ir unikalūs, priklausyti nuo konkrečios situacijos
Premijos gali demotyvuoti darbuotojus, jei jos yra netinkamai paskirstytos, neatitinka darbo atlikimo vertinimo kriterijų arba jų skiriamos nereikšmingais kiekiu arba kokybe. Tai gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą ir netinkamą motyvaciją, kadangi jie gali jaustis nepakankamai vertinami arba nesuprasti, kokie kriterijai yra naudojami priimant sprendimus dėl premijų skyrimo.
Premijos gali demotyvuoti darbuotojus, jei jos yra netinkamai paskirstytos, neatitinka darbo sudėtingumo, atsakomybės, atlikimo vertinimo kriterijų arba jų skiriamos nereikšmingu kiekiu arba kokybe. Tai gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą ir demotyvuoti. Taip pat , jei premijos skiriamos nevienodai tarp darbuotojų, tai gali sukelti pavydą, neigiamai paveikti darbo atmosferą
Jei premijos skiriamos reguliariai prie darbo užmokesčio, tai , tarkim , jų neišmokėjimas gali atrodyti kaip darbo užmokesčio sumažinimas. Tai taip pat gali sukelti demotyvaciją ir nepasitenkinimą darbuotojams.