Ką kandidatai puikiai papasakoja personalo atrankos pokalbio metu, bet dažnai neįrašo į CV
Dirbdama atrankų projektų vadove dažnai matau tą patį paradoksą: kandidato CV atrodo gana santūrus, kartais net vidutiniškas, o per pokalbį atsiskleidžia kur kas stipresnė profesinė istorija. Žmogus papasakoja apie sudėtingą projektą, krizę, kurią suvaldė, komandą, kurią subūrė, ar rezultatą, kuriuo nuoširdžiai didžiuojasi. Ir tada natūraliai kyla klausimas: kodėl to nėra CV?
CV neturi tapti kelių puslapių autobiografija, tačiau jis turėtų padėti dar iki pokalbio suprasti kandidato vertę. Štai keli dalykai, kuriuos kandidatai dažnai puikiai atskleidžia gyvai, bet pamiršta įvardyti raštu.
1. Tikrasis atsakomybės mastas
CV dažnai rašoma: „koordinavau projektus“, „buvau atsakingas už klientus“, „vadovavau komandai“. Tačiau pokalbio metu paaiškėja, kad žmogus iš tiesų valdė kelių šalių projektus, koordinavo išorinius partnerius, prižiūrėjo biudžetą, priiminėjo sprendimus esant neapibrėžtumui ir buvo pagrindinis kontaktas klientui.
Skirtumas tarp „koordinavau projektus“ ir „valdžiau 8 lygiagrečius projektus, koordinavau 15 žmonių komandą bei partnerius trijose rinkose“ yra labai didelis.
Ką verta įrašyti į CV: projekto ar komandos apimtį, biudžeto dydį, klientų skaičių, geografiją, atsakomybės ribas ir sprendimų lygį.
2. Rezultatai, o ne tik pareigos
Kandidatai dažnai puikiai papasakoja, kaip pagerino procesą, sumažino klaidų skaičių, pagreitino aptarnavimą ar padėjo komandai pasiekti tikslus. Tačiau CV lieka tik pareigų sąrašas.
Darbdaviui svarbu ne vien tai, ką žmogus darė, bet ir kas pasikeitė dėl jo darbo. Net jei rezultato neįmanoma išmatuoti tikslia procentine išraiška, jį galima apibūdinti konkrečiai.
Pavyzdžiui, vietoje „rūpinausi klientų aptarnavimu“ galima rašyti: „inicijavau klientų užklausų valdymo tvarką, kuri sumažino pasikartojančių užklausų skaičių ir leido komandai greičiau reaguoti į prioritetinius atvejus“.
Ką verta įrašyti į CV: pasiektus rodiklius, įgyvendintus pokyčius, sutaupytą laiką ar kaštus, augimą, kokybės pagerėjimą, sėkmingai užbaigtus projektus.
3. Sudėtingos situacijos ir gebėjimas jas suvaldyti
Per pokalbius kandidatai dažnai pateikia stipriausius savo pavyzdžius būtent kalbėdami apie iššūkius: netikėtai pasikeitusius kliento poreikius, konfliktą komandoje, terminų krizę, sistemos gedimą ar nepakankamus resursus.
Tokios patirtys labai vertingos, nes jos parodo ne teorines kompetencijas, o elgesį realiose situacijose. Žinoma, CV nereikia detaliai aprašyti kiekvienos krizės, tačiau verta subtiliai parodyti, kad kandidatas moka veikti spaudimo sąlygomis.
Ką verta įrašyti į CV: „sėkmingai perplanavau projektą pasikeitus prioritetams“, „užtikrinau paslaugos tęstinumą kritiniu laikotarpiu“, „suderinau skirtingų suinteresuotų šalių lūkesčius“.
4. Neformali lyderystė
Ne visi kandidatai turi oficialų vadovo titulą, tačiau nemažai jų realiai veda kitus: moko naujokus, konsultuoja kolegas, inicijuoja pokyčius, koordinuoja darbus ar tampa žmogumi, į kurį kreipiamasi sudėtingais klausimais.
Pokalbio metu tai dažnai nuskamba tarp eilučių: „kolegos vis klausdavo manęs“, „aš apmokiau naujus darbuotojus“, „perėmiau komandos susitikimų vedimą“. Tačiau CV tokia patirtis neretai nutylima, nes kandidatas mano, kad ji „nebuvo oficiali“.
Būtent tokia patirtis gali būti itin svarbi kandidatams, siekiantiems vyresnio specialisto, projektų vadovo ar komandos vadovo pozicijos.
Ką verta įrašyti į CV: naujų darbuotojų įvedimą, mentorystę, darbo grupių koordinavimą, vidinių iniciatyvų vedimą, kolegų mokymus.
5. Motyvacija ir karjeros sprendimų logika
Gyvai kandidatai dažnai labai aiškiai paaiškina, kodėl pasirinko vieną ar kitą karjeros kryptį, kodėl keitė sritį, kodėl turėjo trumpesnį darbo etapą ar kodėl dabar ieško kitos galimybės. Kai paaiškinimas yra nuoseklus, jis sustiprina pasitikėjimą kandidatu.
CV nebūtina teisintis dėl kiekvieno pokyčio. Tačiau jei karjeros kelias nėra visiškai tiesinis, verta pasirūpinti, kad dokumente būtų matoma kryptis: įgytos kompetencijos, auganti atsakomybė, sąmoningas persikvalifikavimas ar pasirinkta specializacija.
Ką verta įrašyti į CV: trumpą profesinį profilį pradžioje, kuriame aiškiai įvardijama patirtis, stiprybės ir siekiama kryptis.
6. Asmeninės stiprybės, paremtos pavyzdžiais
„Esu komunikabilus, atsakingas, orientuotas į rezultatą“ – tai dažni CV apibūdinimai, tačiau jie retai išskiria kandidatą. Pokalbyje tie patys žmonės pateikia kur kas stipresnių įrodymų: kaip suderino skirtingas nuomones, kaip prisiėmė atsakomybę už klaidą, kaip įtikino klientą ar išlaikė komandą susitelkusią.
Stiprybė tampa įtikinama tada, kai ji susiejama su konkrečia patirtimi. Vietoje bendrų savybių verta rinktis veiksmą ir kontekstą.
Pavyzdžiui, ne „puikūs komunikaciniai įgūdžiai“, o „reguliariai pristatydavau projekto eigą klientams ir vidinėms komandoms, suderindamas skirtingus prioritetus“.
Geras CV neturi pasakyti visko. Tačiau jis turi pasakyti pakankamai, kad darbdavys norėtų išgirsti likusią istorijos dalį.
*******tęsinys
Įdomu tai, kad profesionali personalo atranka dažnai atskleidžia ne tik tai, ko kandidatas neįrašė į CV, bet ir tai, ko apskritai neįmanoma tinkamai perteikti dokumente.
Gyvo pokalbio metu išryškėja žmogaus mąstymas, savimonė, gebėjimas argumentuoti sprendimus, požiūris į atsakomybę ir bendravimo stilius. Būtent todėl net labai stiprus CV dar negarantuoja sėkmės, o santūrus CV nebūtinai reiškia vidutinį kandidatą.
Patyrę atrankų specialistai dažnai pastebi, kad didžiausia kandidato vertė slypi ne pareigų pavadinimuose ar sertifikatuose, o jo gebėjime paaiškinti, kaip jis veikė konkrečiose situacijose.
Pavyzdžiui, du kandidatai gali būti dirbę tose pačiose pareigose penkerius metus. Tačiau vienas jų pasakos apie rutinines užduotis, o kitas – apie sprendimus, kuriuos priėmė kritinėse situacijose, iniciatyvas, kurias įgyvendino, ir poveikį organizacijai. Tokie skirtumai dažnai išryškėja tik pokalbio metu.
Viena vertingiausių personalo atrankos dalių yra gebėjimas suprasti kandidato santykį su nesėkmėmis.
Įdomu tai, kad daugelis kandidatų CV nerašo apie klaidas ar sudėtingus laikotarpius. Tai visiškai suprantama. Tačiau pokalbio metu būtent tokios temos dažnai suteikia daugiausia informacijos apie žmogaus brandą.
Paklausus apie profesinę klaidą ar nesėkmingą projektą, galima pamatyti:
Vadovams ir darbdaviams tai dažnai svarbiau nei pats faktas, kad klaida įvyko. Klysta visi. Tačiau ne visi geba iš klaidų pasimokyti.
Todėl personalo atranka neturėtų apsiriboti vien sėkmių analize. Kandidato reakcija kalbant apie nesėkmes neretai pasako daugiau nei jo pasiekimų sąrašas.
Retas kandidatas CV parašo: „sprendžiau konfliktus tarp komandų“ arba „padėjau suvaldyti sudėtingus santykius su klientu“.
Vis dėlto verslo aplinkoje būtent tokios situacijos yra kasdienybės dalis.
Pokalbio metu verta išsiaiškinti:
Dažnai kandidatai pateikia labai konkrečių pavyzdžių apie sudėtingus klientus, skirtingus vadovų lūkesčius ar vidinius komandos nesutarimus. Tokie pasakojimai leidžia įvertinti emocinį intelektą ir bendradarbiavimo gebėjimus gerokai tiksliau nei formalus kompetencijų sąrašas.
Įmonių vadovams svarbu prisiminti, kad techninių žinių dažnai galima išmokti, tačiau konstruktyvus elgesys konfliktinėse situacijose formuojasi gerokai ilgiau.
Profesionali personalo atranka vis dažniau remiasi ne tik tiesioginiais klausimais, bet ir projekciniais metodais.
Jų esmė paprasta – kandidato klausiama ne apie jį patį, o apie kitus žmones ar hipotetines situacijas.
Pavyzdžiui:
Atsakydami į tokius klausimus žmonės dažnai nesąmoningai atskleidžia savo pačių vertybes, požiūrį ir darbo principus.
Žinoma, vienas klausimas nesuteikia galutinio atsakymo apie kandidatą. Tačiau kartu su profesinės patirties analize jis leidžia susidaryti gerokai išsamesnį vaizdą.
Dar viena tema, kuri dažnai atsiskleidžia tik pokalbio metu, yra tikroji kandidato motyvacija.
CV gali parodyti karjeros kelią, tačiau retai paaiškina, kodėl žmogus priėmė vieną ar kitą sprendimą.
Pokalbio metu galima suprasti:
Darbdaviams svarbu ne tik įvertinti kompetencijas, bet ir suprasti, ar organizacija gali pasiūlyti tai, ko kandidatas iš tiesų ieško.
Praktika rodo, kad daugelis nesėkmingų įdarbinimo atvejų susiję ne su kompetencijų trūkumu, o su neteisingai įvertintais lūkesčiais ir motyvacija.
Šiuolaikinė personalo atranka vis dažniau orientuojasi ne tik į profesinius gebėjimus, bet ir į kultūrinį suderinamumą.
Net labai stiprus specialistas gali susidurti su sunkumais organizacijoje, kurios darbo principai ir vertybės iš esmės skiriasi nuo jo požiūrio.
Pokalbio metu verta atkreipti dėmesį į tai:
Tokie atsakymai leidžia įvertinti ilgalaikio bendradarbiavimo perspektyvą.
Dažnai būtent vertybinis suderinamumas lemia, ar darbuotojas organizacijoje išliks vienerius metus, ar dešimtmetį.
Kodėl tai svarbu darbdaviams?
Šiuolaikinė personalo atranka nebėra vien gyvenimo aprašymų peržiūra ir kompetencijų patikrinimas. Ji tampa procesu, kurio metu vertinamas žmogaus potencialas, sprendimų priėmimo logika, gebėjimas mokytis, bendradarbiauti ir prisitaikyti prie organizacijos poreikių.
Todėl pokalbis išlieka viena svarbiausių atrankos dalių. Būtent jo metu kandidatai dažnai papasakoja pačias vertingiausias profesines istorijas – tas, kurios ne visada telpa į CV formatą, tačiau leidžia geriau suprasti jų tikrąją vertę organizacijai.
Pabaigai
Pokalbis suteikia galimybę kandidatui atsiskleisti plačiau, tačiau kvietimas į pokalbį dažnai prasideda nuo CV. Todėl verta į jį žiūrėti ne kaip į formalų darbo patirčių sąrašą, o kaip į aiškų profesinės vertės pristatymą.
Kita vertus, darbdaviams svarbu nepamiršti, kad net ir geriausiai parengtas CV niekada neatskleis viso žmogaus potencialo. Būtent todėl kokybiška personalo atranka remiasi ne tik dokumentų analize, bet ir gebėjimu užduoti tinkamus klausimus, išgirsti istorijas už pareigų pavadinimų ir suprasti, kaip kandidatas elgiasi realiose situacijose.
Geras CV neturi pasakyti visko. Tačiau jis turi pasakyti pakankamai, kad darbdavys norėtų išgirsti likusią istorijos dalį.
Pabaigai
Pokalbis suteikia galimybę kandidatui atsiskleisti plačiau, tačiau kvietimas į pokalbį dažnai prasideda nuo CV. Todėl verta į jį žiūrėti ne kaip į formalų darbo patirčių sąrašą, o kaip į aiškų profesinės vertės pristatymą
© 2004-2025 | noriu personalo sprendimų grupė. All rights reserved.
